A kémia fétise – a toborzás jövőjének dilemmái

Már ötödik napja csipog az órádon az emlékeztető, hogy ma este 8-ig fejezd be az „assessmentet”. Egy ideje nem kerestél állást, de az adatbázisba feltöltött szakmai profilod alapján kalkulált 92%-os ”match” a munkakörrel meggyőzően hangzott, ahogy a közösségi értékelések a projektgazdáról is. Amikor te is jobbra húztad a lehetőséget, a chatbottal egyeztettétek az alapokat és most itt tartasz. Személyes találkozód nem is lesz, a projektvezetés külföldön, a projekttagok távmunkában, a 2020-as járvány óta a találkozgatás amúgy is kikopott. Max. csúcsvezetők ülnek össze személyesen, ahogy az üzleti utak és a személyes coaching és tanácsadások is csak nekik járnak már.

A megállapodásig még két lépcső. Elküldte a karrierközpont applikáció az automata üzenetet a szerepre szabott kérdés- és feladatsorral. Ezen kell jól szerepelni: 15 perc az „interjú” kérdésekre (kiválaszthatod, melyik figurával szeretnél „beszélgetni” a 6 dizájn közül), de a lényeg úgysem ez, hanem az elemzés, amit a válaszaidból, mimikádból, hangelemzésedből készít a szoftver.

És a teszt: azonnali szakmai válaszokat várnak, rajzokat, számításokat adnak általában, a reakcióidat tesztelik és mérik, de legalább játék-elemek is vannak. Azt is gép elemzi, nyilván. Ahogy majd a személyiségtesztedet is. Az összes eredményt azonnal vizualizálva te is láthatod, összevetve a saját adataidat a jövőbeli csapatodéval. Végre eljutottunk odáig, hogy a csatlakozási döntés kétoldalú, nem csak te adsz adatot és indoklást a pályázatodhoz, megkapod te is a miérteket és a válaszokat.

Csak ez az interjú bohóckodás ne lenne – neked még mindig fura, hogy egy monitorral ülsz szemben és úgy néz ki kívülről, mintha magadban beszélnél. És utálod, mert mindig teljesen leblokkol az időzítő visszaszámlálása.

A VR cégbemutató viszont ezerszer hasznosabb, mint a régi interjúkon a sok beszédből összerakott részinformációk a vállalatról.

Várod már az utolsó kört, ahol a projektvezetéssel videóinterjún beszélhetsz, ez a kiválasztás egyetlen emberi pontja, ahol valódi arcokat látsz. Igaz, vannak már olyanok, akik ezt is kiváltják egy közös, virtuális csapatjátékkal.

2023-ra dátumoztam ezt a fikciót, de az utazásos-személyesség rész az egyetlen, ami bizonytalan belőle, az összes többi elem már valóság.

Mesterséges intelligencia

Nagy a bizonytalanság, hogy a mesterséges intelligencia mennyi időn belül szivárog bele már észrevehetően a HR kiválasztási folyamatokba. Egész biztos, hogy a 2018-as Amazon botrány miatt örökre leírni tévedés, hisz abban épp az emberi viselkedés okozta akkor a hibát.

Arckifejezés-, hang és szóelemzésre, jelöltek felkutatására, alkalmasság-elemzésre és egyénre szabott ajánlatok elkészítésére már egész jól működő alkalmazások elérhetők.

Chatbotok

Megjelenésük a céges karrieroldalakon egyre gyakoribb. A munkanélküliség miatt megnövekedő jelentkezőszám kezelésére, a karrieroldal-látogatók aktiválására, támogatására és az előszűrés elvégzésére is kiválóan alkalmasak. Ez a technológia is évek óta elérhető, de talán a szakemberhiány miatt sem mertek a cégek mostanáig belevágni a használatába? A felmérések szerint a legfiatalabb munkakeresők pozíciószinttől függetlenül szívesen fogadják ezt a fajta kommunikációt és hatékonyabban bevonhatók a segítségével. Felmérések bizonyítják, hogy ők rizikó mentesebbnek és természetesnek tartják ezt a személyes kapcsolatfelvételnél is.

De pályázói adatbázis-regisztrációra is használhatók chatbotok.

Egyediség vs. adat-alapú döntések

Az elmúlt pár év a munkaerőhiány miatt főleg az egyediségről szólt. A munkáltatói márkaüzenetek a személyességről, különlegességről, önmegvalósításról, a csapat rendkívüliségéről szóltak.

A karriertanácsadó guruk a másik oldalról erősítették ugyanezt: egyedi önéletrajzokkal, színes-szagos trükkökkel és kitartással szinte bármit elérhetsz!

Ezzel szemben a Covid-19 hatásaként az elmúlt időszakban előszűrő tesztek jelentek meg és egységes adatbázis-űrlapok (akár az önéletrajz kiváltására). Az új üzenet: nálunk a tények és adatok döntenek.

És egy chatbot-adatfelvételnél sem adható meg olyan opció, hogy rózsaszín kézírásos betűkkel írd a nevemet…

Videóinterjú és aszinkron interjú

Írások sora jelent meg, hogy „űrkorszakba” repített bennünket a COVID-19. Mert átálltunk digitális kapcsolattartásra és használni kezdtük a meglévő technikáinkat?

A videóinterjú ennek az időszaknak a home office melletti nagy nyertese – mindkettőre rákényszerültünk és az általános tapasztalás (végre!) az, hogy működik. Közös az is bennük, hogy a videóinterjú sem új keletű. A Skype elterjedésével egyidőben kezdődött az interjúztatásnak ez a módja, de mostanáig érdemtelenül háttérbe szorult. Pedig előszűrésekre tökéletesen alkalmas, a résztvevőknek is kényelmesebb. Nemzetközi pályázatok esetén, idegen nyelven pl. klasszisokkal könnyebb és hatékonyabb is a telefoninterjúnál.

Izgalmasabb kérdés, hogy el tudnak-e terjedni az ún. „aszinkron” interjúk? Ezeknél a kérdéseket írásban kapjuk és az interjúztató későbbi időpontban nézi meg és értékeli a videófelvételt.

A kiválasztást végzők kétségkívül időt spórolnak maguknak a módszerrel és valamennyire a jelölt elköteleződése is szűrhető (a komolytalan (?) jelöltek – vagy a lázadóbbak, tudatosabbak, introvertáltak… – esetleg nem vállalják az újfajta, kényelmetlen érzést). De vajon a legértékesebb jelöltek, hiányszakmák nagyágyúi rávehetők lesznek-e erre?

A „kémia” fétise a kiválasztási döntésben – megy vagy marad?

Ha jelentősen bővül az otthoni és távmunkavégzés – indokolt-e személyes állásinterjúhoz ragaszkodni? Megvalósítható, hogy 3-4, döntésben érintett kolléga egyszerre tartson irodai napot személyes interjú miatt? Mert ugye nem visszafelé lépünk, hogy külön-külön HR és szakmai körökre többször is berángatjuk a jelöltet?

Ezzel a személyességhez ragaszkodással másrészt az új helyzet egy fontos előnyétől is el lehet esni: ha a munkába járás nem szempont, miért zárnánk ki a vidéki, külföldi jelölteket?

És ha alig, vagy már egyáltalán nem ülünk személyesen együtt az irodában, mennyire marad fontos a „kémia”, amit csak személyesen lehet „megérezni”? (Ez a kémia-fétis egyébként külön cikket érdemelne.)

Legalább 10 éve láttam egy nagyon érdekes kezdeményezést. A keresett munkakör szakmai asszisztens volt. Egy tipikus, munkakörre jellemző probléma megoldása volt a pályázat anyaga, amit egy online felületre kellett feltölteni. Önéletrajzot kizárták és a regisztrációhoz nem kellett nevet, kort, nemet, végzettséget sem megadni. A három legjobb megoldó kapott további feladatokat, teszteket és csak a legjobbal találkoztak, gyakorlatilag már szerződéskötésre. Eddig a pillanatig rejtve maradt a kiválasztott leendő kollégájuk minden, azonosításhoz szükséges adata! Érdekes lenne megtudni, hogy alakult a közös munka, létrejött-e az egyezség?

Elhozza a távmunka és home office elterjedése a valódi adatokon nyugvó, objektív kiválasztási döntéseket munkáltatói és munkavállalói oldalon?

Vajon háttérbe szorul a választásban valaha az egyediség és a személyes szimpátia?

A cikk szerzője Schall Krisztina, a BrandCruiter alapítója. Több, mint 20 éves HR és vezetői tapasztalattal alapította saját vállalkozását. Célja a magyarországi kiválasztási kultúra jó értelemben vett felforgatása és a HR folyamatok 21. századivá formálása. Ez a cikk korábban a BrandCruiter blogján jelent meg.

Tetszett a cikk? Oszd meg másokkal is:

LinkedIn
Facebook
E-mail